Chef Gesucht!
Personalberatung im Kontext der Unternehmensnachfolge

Einen passenden Geschäftsführer zu besetzen gehört zum Pflichtprogramm in der Personalberatung, einen Geschäftsführer mit Unternehmerkompetenzen und finanzieller Ausstattung zu finden ist die Kür, diesen im Laufe eines strukturierten Unternehmensnachfolgeprozesses zu begleiten und die Unternehmensübergabe erfolgreich zu gestalten stellt die hohe Kunst in der Nachfolgeberatung dar.
Herausfordernd: Einen Geschäftsführer mit Unternehmerkompetenzen finden.

Über 50.000 mittelständische Unternehmen stehen bis 2025 zur Übergabe an

Ca. 60 Prozent aller Beschäftigten in Deutschland arbeiten in mittelständischen Unternehmen, viele davon in sogenannten Familienbetrieben, zu denen nicht nur unzählige kleine und mittlere Unter- nehmen zählen, sondern auch drei Viertel aller Weltmarktführer. Nach neuesten Schätzungen des IfM Bonn stehen 150.000 Familienunternehmen bis 2022 zur Übergabe an. Rund ein Drittel hat noch keinerlei oder erste vage Initiativen zur Nachfolgeregelung gestartet. Bei gut der Hälfte der Unternehmensnachfolgen findet eine familieninterne Lösung statt.

Für die verbleibenden extern geplanten Unternehmensübergaben steht eine erschreckend geringe Anzahl von Übernahmekandidaten zur Auswahl. Diese hat sich mittlerweile auf unter 60.000 reduziert. Um diesem Missverhältnis entgegen zu wirken ist der methodische Ansatz der Personalberatung zur Identifikation, Qualifizierung und Gewinnung des geeigneten Nachfolgers gefragt. Dieser Herausforderung muss sich der Nachfolgeberater ebenso stellen, wie den geeigneten Neu-Unternehmer entlang des Nachfolgeprozesses zu begleiten.

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Unternehmensanalyse als Weg zur maßgeschneiderten Nachfolgeregelung

Neben dem bisherigen vertrauten Steuerberater braucht der Unternehmer jetzt einen weiteren Partner im Bunde. Dieser muss neben fachlicher Kompetenz und Erfahrung bezüglich der Themen Nachfolge, Unternehmensbewertung und Unternehmensentwicklung vor allem die Sprache des Unternehmers sprechen sowie seine Probleme kennen und verstehen.

Allein auf dieser Grundlage kann die über nackte Zahlen hinausgehende Analyse des Unternehmens vorgenommen werden. Daraus werden wiederum strategische Optionen entwickelt, Lösungsszenarien durchgespielt und am Ende die Ideallösung für alle Beteiligten gefunden und deren Umsetzung begleitet. Während des gesamten Prozesses empfiehlt es sich, auf die Unterstützung durch ein Experten- und Partner-Netzwerk zurückzugreifen. Erfolgreiche Nachfolgeberater verstehen die Gestaltung der Führungsnachfolge ganzheitlich und interdisziplinär.

In der Regel verfügen diese über eigene langjährige Erfahrung als Unternehmer, Personal oder Nachfolgeberater. Diese Expertengruppe misst den emotionalen und irrationalen Faktoren sowie dem System- und Prozesscharakter einer Unternehmensnachfolge ausreichend Bedeutung bei. Für die Umsetzung heißt das: Am Anfang steht eine umfassende Bestandsaufnahme der unternehmens- und personenbezogenen Faktoren und Perspektiven. Hat man daraufhin ein Szenario entwickelt, gilt es auf dieser Basis den möglichen Nachfolger mittels der Recruiting Methodik „Active Search“ zu identifizieren, qualifizieren und zu gewinnen.

Nachfolger sicher beurteilen

Die Beurteilung der Unternehmerkompetenz eines Nachfolgers ist eine komplexe Aufgabe. Dennoch erfolgt diese erfahrungsgemäß ausschließlich aus dem Bauchgefühl sowie der eigenen Wahrnehmung des Unternehmers als Firmenlenker heraus. Zur Sicherung des Unternehmens ist es jedoch zwingend notwendig, hier analytisch-methodisch vorzugehen, um eine nachhaltige Einschätzung des Nachfolgers zu ermöglichen.

Zum einen greift man dabei auf die klassischen Dokumente (CV, Zeugnisse, Referenzen, Beurteilungen, Eigenkapitalnachweis etc.) zurück, die potentielle Nachfolger qualifizieren. Zum anderen werden immer neue, umfangreiche und formalisierte Modelle eingesetzt, die es ermöglichen, den Faktor „Unternehmerpersönlichkeit“ zu beurteilen. Insbesondere bei Familienbetrieben besteht ein komplexes Geflecht zwischen Familie und Unternehmen einerseits sowie zwischen Eigentümer und Führungskräften andererseits, welches die Gestaltung der Führungsnachfolge deutlich erschweren und daher wesentlich in das Anforderungsprofil des Nachfolgers einfließen müssen.

Den designierten zum erfolgreichen realen Nachfolger machen

Nach der Entscheidung für den passenden Nachfolger wird eine Absichtserklärung (LoI) zwischen den Parteien vereinbart, welche Eckpunkte des späteren Kaufvertrages beinhalten sollte. Die Erstellung eines aktuellen Businessplans sowie eine ausführliche Due Diligence Prüfung sind für den Nachfolger unerlässliche Aufgaben während der Transaktion. Zudem wird von dem Nachfolgeberater ein solides Wissen über die unterschiedlichen Möglichkeiten von Finanzie- rungsstrukturierung, Unternehmensbewertungen, Bilanzerstellung und Steuerfragen benötigt.

Der anschließende Verhandlungsprozess muss detailliert strukturiert und konsequent umgesetzt werden. In der Übergangszeit sind häufig begleitendes, systematisches und stetiges Coaching sowie gezielte Qualifizierung unerlässlich, um den designierten zum „echten“ Nachfolger zu machen.

Fazit

Die professionelle, übergreifende und komplexe Planung, Begleitung und Steuerung des strukturierten Nachfolgeprozesses und damit der Sprung des Unternehmens in die nächste Generation wird maßgeblich dessen zukünftigen Erfolg oder Nicht-Erfolg bestimmen. Hierbei sind zunehmend Fragen der klassischen Personalberatung zur Besetzung des geeigneten Nachfolgers für den Nachfolgeberater erfolgskritisch