Raus aus der Ohnmacht – Mit der HR DD wird der Erfolgsfaktor HR handhabbar

Der Mensch ist kritischer Erfolgsfaktor, der nur ungenügend im Transaktionsprozess Beachtung findet und oft zum Scheitern führt. Mit der HR Due Diligence auch unter kulturellen und psychologischen Gesichtspunkten wird der Mensch als Risikofaktor und Chancenträger handhabbar. Ein Must-have im Transaktionsprozess.

Viele Nachfolgerprozesse scheitern am Faktor Mensch. Dabei sind Human Resourcen ein nicht unerheblicher Faktor, der sowohl auf den Unternehmenswert in-/direkt Einfluss nimmt; gleichwohl auch trägt die Summe der persönlichen Haltungen von Mitarbeitern und Führungskräften nicht selten zum Miss-/ Erfolg des gesamten Prozesses bei.

Als Top-Strategieberatung für HR empfehlen wir eine umfassende Bestandsaufnahme der HR-relevanten Prozesse, auch weit über die eigentlichen arbeitsrechtlichen Aspekte hinaus.

Der 360-Grad-Blick der HR Due Diligence

Um eine umfassende Analyse der bestehenden Chancen und Risiken vorzunehmen, sollten drei Perspektiven beleuchtet werden: Organisations-, Kompetenz- und Vergütungsstruktur. Diese drei Säulen setzen eine quantitative und auch qualitative Bewertung der damit verbundenen Faktoren.

Bild: Handwerksmensch

Im Fachjargon werden diese Prozesse auch oft unter einer HR Due Diligence (DD) bzw. Cultural oder Communication bzw. psychologische DD subsummiert.

Entscheidend ist es dabei nicht nur, eine datenbasierte Kennzahlenmatrix zu schaffen, sondern vielmehr auch eine Einschätzung über die Eignung und die Veränderungsbereitschaft der Leistungsträger, in diesem Sinne Führungskräfte und Mitarbeiter, zu ermöglichen.

Ein Nachfolge- bzw. Transaktionsprozess ist ein Change Prozess par excellence, der per se zunächst einmal für Verunsicherung sorgt – in einer VUCA-Welt, die ohnehin volatil, unsicher, komplex und mehrdeutig ist. Hier gilt es nicht nur, zu identifizieren, welche Wissens- und Leistungsträger einer besonderen Beachtung bedürfen. Halteprämien wirken bedingt in einer Zeit, in der Freizeit zu einem hohen Gut geworden ist und Menschen nach Selbstverwirklichung und Sinn in ihrem täglichen Tun streben. Mitarbeiterbindung und Mitarbeiterbegeisterung sind die Schlagworte dieser Zeit, um Wissen im Unternehmen zu halten bzw. in neue Bereiche zu transferieren und zu multiplizieren.

Der Faktor Mensch ist ein kritischer Erfolgsfaktor – DER kritische Erfolgsfaktor schlechthin. Mit seiner Wechselwilligkeit und Fluktuationsbereitschaft droht ein Risiko – nicht selten geht ein Mitarbeiter allein. Mitunter ein Totalverlust im Kleinbetrieb.

Mitgestaltung in der New Work als aktive Bindungsmaßnahme

Oft umstritten ist es, wann Führungskräfte und Mitarbeiter im Zuge einer Transaktion eingebunden werden sollten. Die Spannen des Möglichen gehen da nicht selten von „frühzeitig einbinden“ bis hin zu „vor vollendete Tatsachen setzen“. Die goldene Regel in der neuen Arbeitswelt ist maximale Transparenz im Führungsprozess. Eine offene Unternehmenskultur, die von authentischen Führungskräften geprägt ist, führt bestenfalls zu einer ebenso klar strukturierten Kommunikationskultur. Damit einher geht ein skalierbares Kommunikationssystem, das jedwede Veränderungsprozesse, und im Besonderen das Ereignis eines Transaktions-Szenarios integriert.

Der Gamechanger ist es, alle Beteiligten, Führungskräfte und Mitarbeiter gleichermaßen und strukturiert, planvoll und mit Strategie in den Prozess zu integrieren. Auf diese Weise werden Erwartungen und Bedürfnisse aufgefangen, Sorgen und Nöte erfasst und eine Chance aktiv geschrieben: den Faktor Mensch auf gelungene Weise zu halten. Vielmehr noch geht es darum, den Leistungsträger aktiv am Veränderungsprozess zu beteiligen und ihm den Raum zu ermöglichen, Undenkbares denkbar zu machen – fungierend als Multiplikator für Mitarbeiter, die in der Unternehmenskultur eher den Zweiflern und Skeptikern zuzuordnen sind.

Fazit und Nutzen der HR-Fokussierung

Die Mitarbeiter eines Betriebes sind die Treiber eines Wandlungsprozesses. Der Mehrwert einer HR-Fokussierung ist eindeutig: Der Faktor Mensch mit allen damit verbundenen HR-Prozessen im Mittelpunkt des Geschehens sorgt für kalkulierbare und externalisierte Chancen und Risiken im Change Prozess. Die persönliche Einstellung der Protagonisten wird als weicher Faktor im Rahmen der Unternehmenskultur evaluiert – eine verborgene Komponente mit nicht unerheblicher Bedeutung für den erfolgreichen Fortschritt des Gesamtprozesses.

Risiken der Abwanderung und der Wechselbereitschaft, der Motivationsverluste mit einhergehender Leistungsminderung oder gesteigerter Krankenquote werden handhabbar und transparent. Eine HR Due Diligence ist ein Must-have im Transaktionsgeschehen – zur Vermeidung des Scheiterns der Transaktion aufgrund von HR-Problemen.

Zur Autorin

Dipl. Oec Maren Ulbrich leitet Beratungsprojekte für unternehmens-spezifische Personal- und Changeprozesse schwerpunktmäßig in Betrieben des Handwerks und sorgt für Innovationen zu digitalen, selbstlernenden und anpassungsfähigen Organisationen in der VUCA Welt. Dabei agiert sie als Berater, Moderator und Mediator für Unternehmensnachfolge sowie Coach, Trainer und Keynote-Speaker für Mitarbeiterbegeisterung und Führungskräfteentwicklung.