Female Leadership und weibliche Unternehmensnachfolge: Women are (on) top!

Zum Weltfrauentag wirft Ulrike Hinrichs, geschäftsführendes Vorstandsmitglied des BVK, einen Blick auf Investorinnen, Frauen in Führungspositionen und die weibliche Unternehmensnachfolge.

Am 08. März 2024 wird weltweit der Internationale Frauentag gefeiert. Ich möchte diesen Tag zum Anlass nehmen, ein brisantes Thema kritisch zu beleuchten: Frauen in Führungspositionen, Investorinnen sowie die weibliche Unternehmensnachfolge.

Sprechen wir über Fakten!

Als Vorstandsmitglied des Bundesverband Beteiligungskapital möchte ich mit der Tatsache beginnen, dass Frauen als Investorinnen immer noch unterrepräsentiert sind: Laut Female Investors Network sind derzeit nur 13,8 Prozent der Business Angels in Deutschland weiblich. Positiv zu vermerken ist jedoch, dass diese Zahl im Jahr 2020 immerhin noch bei 8 % liegen wird und somit langsam ein leichter Aufwind in die Szene kommt.

Fakt ist auch: Nur rund 22,8 % der kleinen und mittleren Unternehmen werden in Deutschland von einer Frau geleitet. Das zeigt eine Studie der Unternehmen durch die Creditreform Wirtschaftsforschung zur Management- und Geschäftsführungsstruktur im Mittelstand (2023). Damit wird deutlich, dass neben den Investorinnen auch frauengeführte Unternehmen – nicht nur in Deutschland – nach wie vor die Ausnahme darstellen: Nur knapp jedes fünfte Unternehmen wird von einer Chefin geleitet. Und: Frauen führen in der Regel meist kleinere Unternehmen als Männer. Laut DIW (2023) waren die Vorstände der 200 umsatzstärksten Unternehmen in Deutschland im Jahr 2022 nur zu 16 % mit Frauen besetzt.

Obwohl von Frauen geführten Unternehmen in allen Wirtschaftsbereichen und Größenklassen zu finden sind, sind sie in manchen Branchen besonders stark vertreten: Am häufigsten anzutreffen sind Frauen im Chefsessel im Bereich des Gesundheits- und Sozialwesens (51 %) gefolgt von „sonstigen Dienstleistungen“ (Friseure, Optiker oder Interessenvertretungen) (47,3 %). Danach folgen Wirtschaftsbereiche wie Erziehung und Unterricht (36,7 %) sowie das Gastgewerbe (30,4 %).

Vergleicht man die Zahlen mit älteren Daten, ist dennoch ein leichter Aufwind bemerkbar. Zum Vergleich: Im Jahr 2011 lag der Frauenanteil in der obersten Führungsebene noch bei 18,9%. Frauen in der obersten Chefetage sind somit etwas häufiger anzutreffen als noch in den Vorjahren. Laut KfW (2023) geht dieser Impuls zuletzt von der gestiegenen Gründungsaktivität von Frauen aus.

Werfen wir noch einen Blick auf die Unternehmensnachfolge durch Frauen: Die Monarchie ist in Deutschland bekanntlich passé, aber bei der Übernahme von Familienunternehmen gilt nach wie vor das ungeschriebene Gesetz des (erstgeborenen) Sohnes, denn Töchter sind in der familieninternen Unternehmensnachfolge immer noch die Ausnahme. Laut Nachfolgemonitor (2023) liegt der Anteil der weiblichen Übernehmer bei 22 % und ist damit gegenüber den Vorjahren unverändert. Angesichts der steigenden Zahl von Unternehmen, die in den nächsten Jahren zur Übergabe anstehen, sollte hier jedoch angesetzt werden.

Und wo kann man ansetzen? Gibt es „the Cure“?

Die schlechte Nachricht ist, dass es kein Allheilmittel für mehr Frauenpower als Investorinnen, an der Unternehmensspitze und für mehr weibliche Nachfolge gibt. Die gute Nachricht: Es gibt eine Vielzahl von Ansätzen für mehr Geschlechtergerechtigkeit und die Aktivierung dieses schlummernden Potenzials – viele davon sind nicht nur rein unternehmerischer, sondern auch gesamtgesellschaftlicher Natur.

Ein erster Lösungsansatz hat das Potenzial, die gesamte Szene zu transformieren: Investorinnen verändern die Unternehmenswelt, da sie anders als ihre männlichen Kollegen investieren. Sie achten besonders darauf, in Unternehmen mit diversen Teams an der Unternehmensspitze zu investieren – mangelnde Geschlechtergerechtigkeit ist sogar oftmals ein Ausschlusskriterium für ein Investment. Ein wichtiger Schritt wäre daher die Stärkung bereits bestehender sowie Investorinnen-Netzwerke und -Initiativen, da diese wichtigen Informationsquellen und Rückhalt für Frauen in der Branche sind. Hier können sich Frauen vernetzen, austauschen und gegenseitig stärken.

Die nach wie vor bestehende Benachteiligung von Frauen im Erwerbsleben beeinflusst die Karriereplanung und das Interesse an Führungspositionen stark. Da die Care-Arbeit auch in Deutschland immer noch nicht partnerschaftlich 50/50 aufgeteilt wird, werden Frauen häufig durch die Familienplanung in ihren Ambitionen gebremst. Ein erster wichtiger Schritt zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist daher der weitere Ausbau der Kinderbetreuung.

Darüber hinaus sollte künftig auch verstärkt darüber nachgedacht werden, ob Führungsrollen lediglich in Vollzeit ausgeführt werden können und ob Jobsharing nicht auch ein Modell für die Führungsebene wäre. Eine gute Vereinbarkeit von Karriere und persönlicher Lebensplanung gewinnt zunehmend an Relevanz und zählt neben Diversity zu den Schlüsselfaktoren für den zukünftigen Unternehmenserfolg.

Um einen höheren Frauenanteil in Führungspositionen zu erreichen, bedarf es eines ausreichend großen Kreises qualifizierter Frauen, die Führungspositionen besetzen können (Bottom-Up-Ansatz). Konkret bedeutet dies, dass der Frauenanteil in bisher männerdominierten Branchen wie dem MINT-Bereich durch Anreize, entsprechende Ausbildung und Abbau von Stereotypen erhöht werden muss. Dies würde wiederum den Trickle-Down-Effekt verstärken, der die Vorbildwirkung von Frauen in Führungspositionen auf andere Frauen beschreibt.

Ein ganz wichtiger Aspekt, den ich hier nicht unerwähnt lassen möchte, ist der sogenannte Confidence Gap zwischen Frauen und Männern. Es gibt genügend Studien, die belegen, dass Frauen sich für weniger begabt halten als Männer und generell eher zu niedrigen Erwartungen neigen. Hier müssen wir gezielt ansetzen, denn dies ist ein wichtiger Grund dafür, dass Frauen trotz objektiv besserer Eignung oft Führungspositionen verwehrt bleiben. Hier gilt es, bereits im Kindesalter anzusetzen und Mädchen und Jungs gleichermaßen zu fördern – Stereotype wie „Jungs sind besser mit Zahlen“ müssen durchbrochen werden. Im Berufsleben ist es umso wichtiger, dass messbare Leistungskriterien für die Auswahl von Führungskräften ausschlaggebend sind.

Let’s make it happen!

Abschließend möchte ich dazu aufrufen, gemeinsam daran zu arbeiten, attraktivere Strukturen zu schaffen, die Frauen und Männer gleichermaßen ansprechen. Dies wäre nicht nur ein positiver Beitrag für Wirtschaft und Gesellschaft, sondern hätte auch ganz konkrete positive Effekte für die Unternehmen: Frauen in Führungspositionen wirken sich im Durchschnitt positiv auf den finanziellen Erfolg von Unternehmen aus und haben deutlich positive Effekte auf die ökologische und soziale Nachhaltigkeit sowie auf die Chancengleichheit in Unternehmen (AK Frauen.Management.Report 2022).