Erfolgsfaktoren für die Zufriedenheit von Nachfolger

Zufriedenheit und Motivation des Nachfolgers sind zentrale Elemente für eine erfolgreiche Nachfolge. Unsere Studie mit 60 Nachfolgern aus Familienunternehmen zeigt vier wesentliche Faktoren auf, die zum Erfolg beitragen.

Das Sprichwort „Die erste Generation baut auf, die zweite führt fort, die dritte zerstört“ findet in vielen Kulturen Anklang. Doch gerade in Familienunternehmen stellt die Unternehmensnachfolge – also die Übertragung von Führungspositionen und Eigentumsanteilen innerhalb oder außerhalb der Familie – eine komplexe Herausforderung dar. Die Nachfolge hat entscheidenden Einfluss auf den langfristigen Unternehmenserfolg. Ein zentrales Element erfolgreicher Nachfolgen ist die Identifizierung der Nachfolgerin mit dem Unternehmen. Diese wiederum beeinflusst ihre Zufriedenheit und Motivation und kann eine positive Dynamik im gesamten Unternehmen erzeugen. Basierend auf unserer Studie mit 60 Nachfolgern aus Familienunternehmen identifizieren wir vier Schlüsselfaktoren, die den Erfolg von Nachfolgeprozessen wesentlich beeinflussen:

1.Definierte Übergangsphase: Festlegung eines Datums für den Führungswechsel

Die Dauer der Übergangsphase, in der Übergeberin und Nachfolger gemeinsam tätig sind, variiert stark zwischen Unternehmen. Bei familieninternen Nachfolgen ist sie tendenziell länger als bei externen Nachfolgen. Ein klar definierter Ausstiegstermin hilft, den Prozess vor unnötigen Verzögerungen zu schützen. Vor allem in Krisenzeiten findet sich oft ein Grund, warum man gerade jetzt nicht auf die Übergeberin verzichten zu können glaubt. Ein fester Termin kann auch als Test dienen, ob der Übergeber wirklich bereit ist, loszulassen. In einigen der untersuchten Nachfolgefälle begann der Führungswechsel kurz vor oder während der Corona-Krise, was von den Nachfolgern als besonders herausfordernd, aber auch als wertvoll für die persönliche Entwicklung und die Entwicklung des Unternehmens empfunden wurde.

Freilich können Übergeberinnen und Nachfolger bei einer harmonischen Zusammenarbeit über eine Verlängerung des Engagements der Übergeberin nachdenken. Viele Nachfolger berichten von einer erfolgreichen Zusammenarbeit mit der Übergeberin über mehrere Jahre hinweg, wobei sich die Rolle des Übergebers verändert.

2. Rolle der übergebenden Generation nach der Übergabe: Muss es wirklich das Ende sein?

Traditionell wechselt die Übergeberin nach der Übergabe in den Aufsichtsrat oder Beirat. Diese Praxis wird jedoch insbesondere in der Literatur zu Nicht-Familienunternehmen kritisch gesehen, da der Einfluss der übergebenden Generation häufig bestehen bleibt. Aber auch der vollständige Ausstieg des Übergebers ist kein Allheilmittel für eine erfolgreiche Nachfolge. Viele Übergeberinnen bleiben auch nach Erreichen des Rentenalters noch aktiv und engagiert. Unsere Studie zeigt, dass sie auch nach der Übergabe eine wichtige Rolle spielen können, indem sie sich für die Vision der Nachfolger aussprechen und Verantwortung in ihrem „Lieblingsbereich“ übernehmen. Die strategische Verantwortung sollte jedoch bei der nachfolgenden Generation liegen.

Gleichzeitig zeigt unsere Studie, dass wenn die Übergeberin weiterhin Einfluss auf die Unternehmensführung ausübt, sich der Nachfolger im Laufe der Jahre daran gewöhnen kann, im Schatten der übergebenden Generation zu stehen. Er oder sie steht dann vor der Herausforderung, aus der Nachfolger-Rolle herauszutreten und die Führung zu übernehmen. Dies setzt jedoch Führungsqualitäten des Nachfolgers voraus, um seine oder ihre Legitimität zu signalisieren.

3.Strategische Einarbeitung: Kompetenzen aufbauen

Nachfolgerinnen aus den eigenen Reihen erfüllen nicht immer die Anforderungen, die an externe Kandidaten gestellt werden. Durch eine strategische Einarbeitung, bei der ihnen frühzeitig zentrale Verantwortungsbereiche übertragen werden, können sie jedoch wichtige Führungskompetenzen erwerben. Auch Übergeberinnen, die externe Nachfolger suchen, sollten eine strategische Einarbeitung in Erwägung ziehen, um mögliche Kompetenzlücken zu schließen. Ein grundlegendes unternehmerisches Verständnis und eine strukturierte Denkweise sollten die Kandidaten jedoch mitbringen.

4. Angemessene Vergütung: Orientierung an externen Vergleichswerten

Ein wichtiger Aspekt erfolgreicher Nachfolgeprozesse ist eine faire Vergütung. Weder die Selbstfestlegung des Gehalts noch vage Zusagen über zukünftige Anteile sind zu empfehlen. Vielmehr sollte sich das Gehalt an externen Vergleichswerten orientieren, zum Beispiel an den Gehältern von Geschäftsführerinnen mit ähnlicher Personal- oder Umsatzverantwortung. Eine schnelle Online-Recherche kann oft schon Aufschluss über eine realistische Gehaltsspanne geben. Gerade bei kleineren Unternehmen ist es wichtig, die Liquidität des Unternehmens zu berücksichtigen. In einigen Fällen hat die Übergeberin ihr Gehalt reduziert oder der Nachfolger auf ein angemessenes Gehalt verzichtet, insbesondere wenn er zukünftiges Wachstumspotenzial und damit verbundene Gehaltsverbesserungen sah.

Fazit

Eine erfolgreiche Nachfolge in Familienunternehmen erfordert einen klar definierten Zeitpunkt für den Führungswechsel, um unnötige Verzögerungen zu vermeiden. Die Übergeberin kann auch nach der offiziellen Übergabe eine wertvolle, wenn auch untergeordnete Rolle im Unternehmen spielen. Wichtig ist auch eine strategische Einarbeitung des Nachfolgers, um dessen Führungskompetenzen effektiv zu entwickeln. Schließlich spielt eine faire und marktgerechte Entlohnung, die sich an externen Standards orientiert, eine entscheidende Rolle für die Zufriedenheit und Motivation der Nachfolgerin.