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Wie der Vater so der Sohn?

Wichtige Fragestellungen bei einer nachhaltigen
und konfliktfreien Auswahl des Nachfolgers in Familienunternehmen

Was früher nahezu selbstverständlich war und oft im Firmennamen sichtbar wurde – Mustermann & Sohn – ist heute längst umstritten.
Die Generation Y der 25-35-Jährigen hinterfragt die vermeintliche Selbstverständlichkeit einer familieninternen Nachfolge. Warum sollte ich in die Firma meines Vaters gehen, wo ich doch bei XY anfangen könnte – ohne die Übernahme von Risiken, mit geregelten Arbeitszeiten und der Chance ins Ausland zu gehen?

Die möglichen Nachfolger sind informierter und emanzipierter und die Übergeber haben oft am eigenen Leibe erfahren, dass ein "erzwungener" Einstieg nicht immer glücklich macht.

Bewusst konzentrieren wir uns im Folgenden auf die sogenannten „weichen“ Faktoren. Rechtliche und steuerliche Fragestellungen bleiben hier unbehandelt und stellen in der Praxis auch nicht die eigentlichen Stolpersteine dar.

Bevor sich ein Übergeber einer Firma der Auswahl seines Nachfolgers widmet, gilt es seine eigene Motivation der familieninternen Nachfolge zu klären: Warum möchte ich eine Übergabe an meinen Sohn / meine Tochter? Und: Was genau möchte ich damit erreichen? Ergänzt um die Gegenfrage: Was wäre anders, wenn der Nachfolger aus dem Unternehmen käme oder von außen?

Über die gleiche Fragestellung sollte der oder die familieninterne Nachfolger/in nachdenken: Warum genau möchte ich die Firma übernehmen? Was erwarte ich dadurch? Sollte die Bereitschaft grundsätzlich zunächst nur sehr eingeschränkt vorhanden sein, bietet sich folgende Frage an: Was müsste anders sein / passieren, damit ich mir die Übernahme der Firma vorstellen kann?

Alle Antworten sollten schriftlich festgehalten und ausführlich besprochen werden. Nichts ist wichtiger als Offenheit, Transparenz und Vertrauen in dieser frühen Phase. Und wenn Unternehmer den Prozess verantwortungsbewusst gestalten, werden Sie einen erfahrenen und neutralen Moderator zur Gesprächsführung einsetzen, denn viele der obigen Fragen werden in weitere Fragen münden und müssen gemeinschaftlich geklärt werden.

In diesem Prozessabschnitt ist die genaue Übersetzung der Anliegen beider Seiten von hoher Bedeutung für den zukünftigen Erfolg und eine zentrale Aufgabe des Moderators. Eltern und Kindern sind in ihren Rollen und Sichtweisen verhaftet und können nur schwer die Positionen wechseln oder auf der Meta-Ebene ihre eigenen Sichtweisen reflektieren.

Der Aufwand und die damit verbundene Tiefenwirkung solcher Moderationsprozesse ist nicht zu unterschätzen und das Fundament eines soliden Generationswechsels in Familienunternehmen. Die Erfahrung zeigt, dass eine unzureichende Berücksichtigung dieser Themen im weiteren Verlauf der Nachfolge zu Konflikten führt, die dann in der Klärung deutlich kräftezehrender werden oder schlimmstenfalls zum Zerwürfnis führen.

Auch Geschwister, Lebenspartner oder die Großeltern, alle Personen, die mit der Firma eng verbunden sind, gilt es in diesen komplexen Prozess mit einzubinden. In der Folge natürlich auch mit steuerlichen und rechtlichen Fragestellungen, als Rahmen und Leitplanken zu den erarbeiteten Wünschen und Bedürfnissen der betroffenen Akteure.

Nutzen Sie also die Chance, die jeweiligen Beweggründe ausführlich zu thematisieren und damit die Grundlage zu schaffen für eine für beide Seiten nachhaltige und funktionierende Lösung.

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Zum Autor

Johannes Wolters ist Partner von K.E.R.N – Die Nachfolgespezialisten in Bremen, Dipl. Wi-Ing., Mediator und systemischer Coach.
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