Folgenschwere Pflicht beim Betriebsübergang – die Mitarbeiterunterrichtung

Der Unternehmensinhaber wechselt, die Mitarbeiter bleiben. Unabhängig von der Betriebsgröße sind Arbeitnehmer über einen Betriebsübergang zu unterrichten. Sonst drohen sowohl ehemaligem als auch neuem Arbeitgeber rechtliche Folgen, darunter Klagen auf entgangene Vergütung und gar Schadensersatz.

Wann liegt ein Betriebsübergang vor?

Damit ein Betriebsübergang im rechtlichen Sinne vorliegt, müssen drei Hauptkriterien erfüllt sein. Erstens hat die Organisations- und Leitungsmacht im Betrieb bzw. Betriebsteil nun eine andere Person. Das gilt nicht bei bloßen Änderungen der Rechtsform oder im Gesellschaftergefüge. Zweitens wird der Betrieb unverändert fortgeführt. Hierbei orientiert sich die Rechtsprechung an sieben Punkten: der Art des Betriebs. Materielle wie immaterielle Betriebsmittel gehen auf den neuen Inhaber über – wobei besonders ihr Wert und ihre Bedeutung entscheidend sind. Bei nur geringen Betriebsmitteln tritt dagegen die Weiterbeschäftigung der Belegschaft in den Vordergrund. Des Weiteren bestehen Kunden- und Lieferantenbeziehungen fort. Die Tätigkeiten im Betrieb bleiben auch nach dem Übergang im Wesentlichen die gleichen wie zuvor. Dabei schließt eine eventuelle Unterbrechung der Tätigkeit den Betriebsübergang nicht aus. Als drittes Kriterium kommt hinzu, dass der Übergang rechtsgeschäftlich erfolgt, also nicht etwa auf Erbschaft oder staatlichem Eingriff beruht. Nur wenn dies vorliegt, ist von einem Betriebsübergang auszugehen.

Warum müssen Mitarbeiter unterrichtet werden?

Zur Unterrichtung der Arbeitnehmer fordert der den Betriebsübergang regelnde § 613a BGB auf. Die Informationen sollen Arbeitnehmer als Grundlage für einen eventuellen Widerspruch gegen den Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf den neuen Arbeitgeber dienen. Die bisherige Beschäftigung beim ehemaligen Arbeitgeber besteht dann fort. Für den Widerspruch hat der Arbeitnehmer ab einer ordentlichen Unterrichtung einen Monat Zeit.

Wer muss die Mitarbeiter wie unterrichten?

Die Unterrichtungspflicht trifft laut § 613a Abs. 5 BGB den bisherigen Arbeitgeber und neuen Inhaber. Sie können dies allein oder gemeinsam tun. Gegebenenfalls ergänzen sich die gegebenen Informationen. Wichtig ist, dass die Mitarbeiter schriftlich zu unterrichten sind. Ihre mündliche Unterrichtung reicht ebenso wie der Aushang im Betrieb nicht aus. Dass Arbeitnehmer vorab darauf verzichten, ist nicht zulässig.

Worüber sind Beschäftigte beim Betriebsübergang zu unterrichten?

Grundlage der Unterrichtung ist der Wissensstand bezüglich des Betriebsübergangs. Eine allgemeine Information der Mitarbeiter reicht aus. Ein persönliches Eingehen auf die Situation einzelner Beschäftigter ist nicht erforderlich. Vier Inhalte schreibt § 613a BGB jedoch vor: Erstens muss der Zeitpunkt des bevorstehenden Übergangs genannt werden, also der Moment, in dem der Inhaber wechselt. Zweitens sind die unternehmerischen Gründe dafür zu nennen – dabei vor allem die, die Arbeitnehmern Anlass für einen Widerspruch geben können, wie etwa eine Betriebsverlagerung. Drittens sind die Folgen für den Arbeitnehmer aufzuzeigen. Darunter fallen die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis. Beispiele sind Änderungen bei den Arbeitsbedingungen, der Arbeitnehmervertretung, ein Wechsel des geltenden Tarifvertrags und Fragen der Haftungsverteilung zwischen altem und neuem Betriebsinhaber. Auf das Verbot der Kündigung aufgrund des Betriebsübergangs ist hinzuweisen. Ebenso ist korrekt auf die einjährige Veränderungssperre geltender Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen darzustellen. Das gilt insbesondere auch für die Folgen eines Widerspruchs gegen den Übergang eines Arbeitsverhältnisses. Nicht zuletzt ist eine mögliche betriebsbedingte Kündigung Arbeitnehmern aufzuzeigen. Viertens sind den Arbeitnehmern die sie konkret betreffenden Maßnahmen mitzuteilen, etwa vorgesehene Umschulungen und Weiterbildungen bei neuem Produktionsablauf, aber auch Abfindungen bei Stellenabbau. Insgesamt betrachtet müssen die Informationen Arbeitnehmern eine Entscheidungsgrundlage dafür liefern, bei welchem Arbeitgeber sie künftig verbleiben wollen.

Was droht bei fehlender bzw. fehlerhafter Unterrichtung?

Zunächst einmal läuft für Beschäftigte keine Widerspruchsfrist. Diese beträgt wie bereits erwähnt einen Monat nach Zugang der ordnungsgemäßen Unterrichtung. Fehlt sie, können Arbeitnehmer sie einklagen. Unabhängig davon haften früherer Arbeitgeber und Unternehmenserwerber Arbeitnehmern gegenüber für Verletzungen der Unterrichtungspflicht – und das als Gesamtschuldner. So etwa auf Schadenersatz in Form entgangener Vergütung, wenn sich ein Arbeitnehmer bei rechtzeitiger Unterrichtung für den Verbleib beim bisherigen Arbeitgeber entschieden hätte. Dabei kommt es letztendlich immer darauf an, dass ein Arbeitnehmer so zu stellen ist, wie er bei ordnungsgemäßer Unterrichtung stehen würde. Das Bundesarbeitsgericht ist dabei streng, was Fehler betrifft. Eine bereits ausgesprochene Kündigung wird allein aufgrund fehlender bzw. fehlerhafter Unterrichtung nicht unwirksam.

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Zum Autor

Christian Günther ist Assessor und Redakteur, Juristische Redaktion, bei der anwalt.de services AG

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