Fristgerecht zur Frauenquote

Die Geschlechtervielfalt in Aufsichtsräten und Führungspositionen ist inzwischen Pflicht – ob per gesetzlicher oder selbstbestimmter Quote.

Lange diskutiert, nun ist Gender Diversity auch in Deutschland Realität: Rund 3.500 Unternehmen müssen in Kürze ihren Frauenanteil in Vorstand, Aufsichtsrat und den obersten Führungsebenen festlegen; in circa 100 großen börsennotierten Unternehmen hält sogar die besonders umstrittene „Aufsichtsratsquote“ Einzug. Die Quoten sind zuvorderst besetzungsrelevant, haben aber auch Folgen für die Berichtspflichten der Unternehmen.

Quotierte Aufsichtsratssitze

Zum 1. Januar 2016 müssen in Aufsichtsräten börsennotierter und zugleich paritätisch mitbestimmter Unternehmen mindestens 30 Prozent Frauen respektive Männer sitzen. Die „Genderquote“ trifft Anteilseigner und Arbeitnehmerseite grundsätzlich gemeinschaftlich – bei Widerspruch ist jede „Bank“ getrennt verpflichtet. De facto kann dies kurzfristig zu einer zwingend geschlechtermotivierten Besetzung von Vakanzen bis zur Quotenerfüllung führen. In der Erklärung zur Unternehmensführung im Lagebericht mit Bilanzstichtag nach dem 31. Dezember 2015 ist offenzulegen, ob die Quote im Berichtszeitraum eingehalten wurde beziehungsweise warum nicht. Quotenwidrige Wahlen respektive Entsendungen sind nichtig, und die Folge sind „leere Stühle“. Für den Status quo gilt Bestandsschutz: Bereits vor dem 1. Januar 2016 besetzte Mandate dürfen bis zu ihrem regulären Ende wahrgenommen werden.

Festgelegter Frauenanteil

Börsennotierte oder mitbestimmte Unternehmen haben eigenverantwortlich einen verbindlichen Frauenanteil in Aufsichtsrat, Vorstand und den beiden obersten Führungsebenen festzulegen. Liegt der aktuelle Anteil unter 30 Prozent, besteht ein Verschlechterungsverbot. Erstmalig sind die Zielquoten bis 30. September 2015 mit einer Frist bis spätestens 30. Juni 2017 festzusetzen, anschließend mindestens alle fünf Jahre zu aktualisieren. Über die Ziele und ihre Einhaltung ist in der Erklärung zur Unternehmensführung zu berichten. Abweichungen sind nachvollziehbar zu begründen. Die Erklärung ist als Teil des Lageberichts oder auf der Internetseite offenzulegen. Dies gilt bereits für Geschäftsjahre mit einem nach dem 30. September 2015 liegendem Bilanzstichtag.

Planvolle Besetzung ein Muss

Der Umgang mit den Quoten fordert Bedacht und vor allem einen transparenten Besetzungsprozess: Es bedarf erstens einer Bestandsaufnahme des aktuellen Genderprofils sowie der kurz-, mittel- und langfristigen Vakanzen. Zweitens sind die weiteren Besetzungskriterien, etwa für den Aufsichtsrat, nicht außer Acht zu lassen: Qualifikation, Unabhängigkeit, Internationalität, Zeit und Engagement. Drittens sind für die richtigen Kandidaten und Kandidatinnen klare Soll-Profile – zum Beispiel mittels einer Besetzungsmatrix – und eine strategische Nachfolgeplanung erforderlich.

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Zu den Autoren 

Daniela Mattheus, Executive Director, Head of Corporate Governance Board Services bei EY.
Sie erreichen sie unter: daniela.mattheus@de.ey.com

 

Karen Svenja Ditschke, Manager Corporate Governance Board Services bei EY.
Sie erreichen sie unter: karen.ditschke@de.ey.com

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