Wenn Arbeit durch den Magen geht

Viele Mittelständler suchen Fachkräfte. Um Mitarbeiter zu halten oder anzuwerben, reicht ein gutes Gehalt oft nicht. Gemeinsames Kochen kann hingegen verbinden.

Mit Stolz berichtet Willi Bruckbauer von den jüngsten Bewerberzahlen. Mehr als 100 Kandidaten haben sich beim Chef des Mittelständlers Bora, Spezialist für Dunstabzugshauben und Kochfelder im bayerischen Raubling, zuletzt auf die Stelle eines Konstrukteurs beworben. Vor rund zwei Jahren meldeten sich gerade einmal fünf Interessenten auf das gleiche Gesuch.

Bruckbauer ist sich sicher, dass er die vielen Bewerbungen seinem umfangreichen Mitarbeiterprogramm zu verdanken hat. "In den vergangenen fünf Jahren sind wir als Unternehmen stark gewachsen, daher war und ist es für uns sehr wichtig, gute Mitarbeiter zu gewinnen und an uns zu binden, um die Firmenposition weiter zu stärken. Unser Ziel lautet deshalb, der attraktivste Arbeitgeber in der Region zu werden."

Ein wichtiges Instrument ist dabei das wöchentliche Teamkochen. Jeden Donnerstagmittag sind zwei Mitarbeiter der rund 40 Mitarbeiter umfassenden Belegschaft für die Zubereitung einer gemeinsame Mahlzeit verantwortlich. Sie müssen einkaufen, schnippeln, kochen und den Abwasch machen. Was auf den Teller kommt, entscheiden die Köche selbst. Einzige Vorgabe vom Chef: Die Zutaten müssen regionaler Herkunft oder bio sein, gesund und nachhaltig. Dann bezahle er auch das komplette Menü. "Bei uns findet ein Umdenken statt. So ist nicht nur die Anzahl der Bewerbungen enorm gestiegen, sondern auch die Qualität der Bewerber", beobachtet Bruckbauer. Auf diesen Trend sind viele kleine und mittlere Unternehmen (KMU) dringend angewiesen, denn der Bedarf an qualifizierten Fachkräften ist gerade im Mittelstand hoch.

Auf der anderen Seite ist der Arbeitsmarkt nahezu leer gefegt. Das weckt bei vielen Top-Arbeitskräften Begehrlichkeiten und grundsätzlich auch den Wunsch, den Arbeitsplatz zu wechseln.

Glaubt man einer Online-Umfrage des Karrierecoach Bernd Slaghuis, will jeder dritte Arbeitnehmer in diesem Jahr seinen Arbeitgeber wechseln. Insbesondere die Haltung von jungen Angestellten habe sich demnach verändert. Das beobachtet auch Sven Hennige, Chef für Deutschland und Zentraleuropa beim Personaldienstleister Robert Half. "Drei Jahre auf derselben Position sind für die Generation Y schon viel. Bereits nach rund sechs Monaten fragen viele nach der nächsten Herausforderung." Geht es nach Branchen, denken laut einer Umfrage der Unternehmensberatung EY (früher Ernst und Young) am häufigsten Leute in der Telekommunikation und IT (26 Prozent) über einen Wechsel nach.

KMU können in diesem Umfeld nur bestehen, wenn sie gute Leute mit mehr als einem guten Gehalt an sich binden, raten Personalexperten. Dazu gehört ein starkes Employer Branding, um sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. "Der ,war for talents' wird sich in den kommenden Jahren weiter verschärfen", ist sich Hubert Barth, Partner bei EY in München, sicher.

Mittelständische Unternehmen stehen dabei laut dem EY-Experten nicht per se schlechter da als Großunternehmen. "Um sich gegen die Konkurrenz durchzusetzen, sollten KMU ihre Vorzüge stärker herausstellen. Dazu gehören in erster Linie flachere Hierarchien, folglich eine direktere Kommunikation und mehr Flexibilität."

Dennoch muss jedes Unternehmen mit wechselwilligen Mitarbeitern rechnen. Die Frage ist dann, wie und womit sich diese Arbeitnehmer umstimmen lassen? Geld allein ist jedenfalls nicht der Schlüssel, sagt Personaler Hennige. Wichtiger seien Modelle zur Work-Life-Balance, ein gutes Image der Firma und Mitgestaltungsmöglichkeiten.

"Wichtig gerade für viele jüngere Mitarbeiter ist es, dass die Arbeit ihnen einen Nutzen stiftet", ergänzt EY-Mann Barth. Das heiße zum Beispiel, dass die Arbeit zur Verbesserung gesellschaftlicher Probleme beitragen sollte oder eine bestimmte Technologie weiterbringe. "Auch das Klima untereinander muss stimmen, die Mitarbeiter müssen das Gefühl haben, dass sie eine Gemeinschaft bilden." Das schaffe man zum Beispiel durch gemeinsame Veranstaltungen, die nicht unbedingt ein großes Event sein müssten. Das Teamkochen bei Bora ist ein gutes Beispiel dafür.

Wichtig ist für High Potentials außerdem, ein hohes Maß an Verantwortung zu übernehmen, in kurzer Zeit auf der Karriereleiter nach oben zu steigen und sich persönlich weiterbilden zu können. "Dank seiner flachen Hierarchien kann gerade der Mittelstand hier vielversprechende Angebote machen", sagt der Managementberater Gunther Wolf. Um Mitarbeiter zudem emotional an sich zu binden, müssten beide Seiten die gleichen Werte und Zielvorstellungen vertreten. "Klar formulierte Statements, die zusammen mit den Mitarbeitern erarbeitet werden, sind dafür die richtige Grundlage."

Grundsätzlich sind Unternehmen keine Grenzen gesetzt, welche Benefits sie sich für ihre Angestellten einfallen lassen. Ob Dienstwagen und - handy, Personal Trainer oder Wellnesspakete - was gut ankommt, sollte auch ins Programm aufgenommen werden, sind sich die Berater einig. Interne Umfragen helfen dabei.

Schwieriger ist es, externe Topkandidaten für die eigene Firma zu gewinnen, weiß Experte Hennige. "Auch dabei ist ein höheres Gehalt nicht unbedingt ausschlaggebend." Wichtig sei herauszufinden, was dem Idealkandidaten wichtig ist. Dazu gebe es drei grobe Richtungen: Erstens der "Gehalt ist nicht alles"-Typ. "Gerade in höheren Positionen ist Geld oftmals nicht das entscheidende Kriterium, sondern Verantwortung und Perspektive", weiß Hennige. Zweitens der "Ich will mehr Zeit für meine Familie"-Typ. "Bei ihm lohnt es sich, über die Lebensumstände Bescheid zu wissen. Für Eltern sind Home-Office und flexible Arbeitszeiten überzeugende Argumente", weiß der Personaler. Schließlich noch der "Was ist noch drin"-Typ. Für ihn besteht ein überzeugendes Angebot aus vielen Komponenten - Firmenwagen, mehr Gehalt und Karriereperspektive sind besonders beliebt.


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