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Vom Kumpel zum Kollegen

Bei der Rekrutierung kann die eigene Belegschaft oft wertvolle Tipps geben. Clevere Unternehmen setzen auf Empfehlungen im Freundeskreis.

Manchmal sind auch neue Kosten eine gute Nachricht: Bald muss Folke Werner wieder eine Ladung iPads bestellen. Für den Leiter Recruiting des Beratungs- und Wirtschaftsprüfungsunternehmens Pricewaterhouse Coopers (PwC) ist das ein Zeichen dafür, dass seine Mitarbeiter erfolgreich Werbung für ihren Arbeitgeber machen - und genau wissen, wer zu PwC passt. Denn jedes Mal, wenn ein Mitarbeiter eine Empfehlung ausspricht, die zu einer Neueinstellung führt, hat er die Wahl: ein neues iPad oder eine Geldprämie.
 
Bei PwC gingen im letzten Jahr rund zehn Prozent der rund 1200 Neueinstellungen auf das Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programm zurück. Damit liegt das Unternehmen nahe am deutschen Durchschnitt: Hier liegt der Anteil der Programme an den Neueinstellungen bei neun Prozent - und so deutlich niedriger als in den USA, wo es nach Angaben des Recruitingportals Jobvite fast 40 Prozent sind.

Dabei ist die Thematik schon lange bei den Personalabteilungen angekommen. "Solche Programme sind mittlerweile ein etabliertes Instrument der Personalgewinnung", sagt Armin Trost, Professor für Personalmanagement an der Hochschule Furtwangen. Rund 30 Prozent der deutschen Unternehmen wenden solche Programme erfolgreich an, bemerkt Wolfgang Brickwedde vom Institute for Competitive Recruiting (ICR). Trotzdem bleiben einige Fallstricke, die über Erfolg oder Misserfolg des Instruments entscheiden können.

Die Vorteile der Empfehlungsprogramme liegen für die Experten auf der Hand: Die eigenen Mitarbeiter dienen als ein guter Filter - sie empfehlen nur Menschen, die sie für geeignet halten. Außerdem gilt häufig: Gute Mitarbeiter kennen andere gute Leute. "Das sind genau die relevanten Kräfte, für die sich Unternehmen interessieren", sagt Trost.

Im Schnitt kommen auf sieben Empfehlungen drei Einstellungen - im Vergleich zu anderen Instrumenten ist das eine gute Quote. Deshalb seien die Programme viel billiger als konventionelle Instrumente der Personalgewinnung, erklärt Trost. Und sie zahlen sich auch langfristig aus: Auf diesem Weg eingestellte Mitarbeiter blieben nach den Erkenntnissen der Forscher oft länger im Unternehmen als andere.

Verbreitet sind die Programme daher vor allem dort, wo die Konkurrenz um Mitarbeiter groß ist, also beispielsweise in der IT, bei Beratungen oder bei Personaldienstleistern. Profitieren können auch Unternehmen aus Branchen, die unter Imageproblemen leiden.

Gute Erfahrungen mit den Empfehlungsprogrammen hat zum Beispiel das Unternehmen Competence Call Center (CCC) gemacht. In den letzten beiden Jahren ist CCC stark gewachsen, im Jahr 2013 hat das Unternehmen in Deutschland rund 800 Mitarbeiter eingestellt - obwohl die Branche der Telefondienstleister keinen guten Ruf hat. "Das wirkt sich natürlich auch auf das Recruiting aus", sagt Dana Waschk, Human Resources Managerin bei CCC. Die Empfehlungen halfen weiter: Im Jahr 2013 lag der Anteil des Instruments bei über 40 Prozent der Neueinstellungen. Für eine Vermittlung zahlt CCC eine Geldprämie, bei einzelnen Standorten gibt es zusätzlich Sachprämien wie Einkaufsgutscheine.

Beim Personaldienstleister Randstad winkt für die Vermittlung eines fest angestellten Mitarbeiters eine Prämie von 600 Euro, bei zwei Verlosungen im Jahr lockt noch ein Hauptgewinn von 2 000 Euro. Jährlich gehen rund 30 Prozent der Neueinstellungen auf das Programm zurück. Und es sollen noch mehr werden: "Wir versuchen, es immer wieder intern zu bewerben", sagt Tanja Köhler, Manager Recruitment and Employer Branding. So wendet sich Randstad etwa gezielt an Mitarbeiter im Unternehmen, die zu der Vakanz passen - und die Bekannte mit einem ähnlichen Profil haben könnten.

Ein Schlüssel zum Erfolg ist die richtige Streuung des Angebots. Unternehmen sollten überlegen, welche Mitarbeiter sie wegen welcher Vakanzen ansprechen. "Einfach eine Ausschreibung an das schwarze Brett zu hängen, reicht nicht aus", sagt Brickwedde. Auch vor dem allgemeinen E-Mail-Verteiler warnt der Experte: "Die Jobausschreibung sollte nicht als Spam wahrgenommen werden, weil sie gar nicht zum Mitarbeiter passt."

Sinnvoll kann auch sein, Mitarbeiter aus der Personalabteilung auszuschließen, um Interessenkonflikte zu vermeiden. Einige Webportale bieten Dienste an, mit denen Unternehmen Ausschreibungen gezielt an Mitarbeiter schicken können, die diese dann in ihren Netzwerken verbreiten können. Die Reichweite wachse so zwar stark, sagt Brickwedde. Aber die Gefahr bestehe, dass die Filterfunktion durch die Mitarbeiter zu ausgeprägt werde und so die Qualität der Bewerber leide.

Auch die ausgesetzte Belohnung ist zu überdenken. Nicht in allen Fällen sei eine Prämie nötig, findet Brickwedde: "Es muss zur Unternehmenskultur passen." Ob Obstkorb oder Barscheck - eine Prämie sollte keinen Anreiz für eine Inflation von Empfehlungen geben. "Wenn Mitarbeiter Personen empfehlen, tragen sie in dem Moment eine Verantwortung für alle Beteiligten: die Person, das Unternehmen und auch für sich", sagt Armin Trost. Schließlich kann die Bewerbung auch schiefgehen. Dann steht der eigene Mitarbeiter ein wenig im Regen. Eine Prämie als Belohnung für dieses Wagnis - das ist auch bei PwC so. "Wir wollen damit das Engagement unserer Mitarbeiter honorieren", erläutert Folke Werner. Das ausgelobte iPad solle ein Dankeschön sein.

 

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