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Formelles Lernen, informelles Lernen?

Weiterbildung funktioniert für die Haufe Akademie vor allem durch die Zusammenführung von formellem und informellem Lernen. Dadurch kann Bildung endlich im Digitalen ankommen.

Neues Denken war schon für Albert Einstein überlebenswichtig. Die Haufe Akademie setzt deshalb auf innovative Ansätze in der Weiterbildung
Neues Denken:
Das war schon für Albert Einstein überlebenswichtig. Die Haufe Akademie
setzt deshalb auf innovative Ansätze in der Weiterbildung (Illustration: Fire Dept./Anika Dallmer)

„Die nächste große Killer-Applikation für das Internet wird Bildung sein“, prognostizierte John Chambers 1999 ambitioniert. „Bildung über das Internet wird so groß werden, dass die Erfindung der E-Mail gemessen daran wie ein Irrtum hinterm Komma erscheint.“ Da hatte sich der damalige CEO des Herstellers für Netzwerktechnologie Cisco Systems geirrt. Die E-Learning-Revolution blieb aus. Der Grund: Die ersten E-Learning-Tools fokussierten lediglich auf das Lernen vor dem Rechner; der analoge Frontalunterricht wurde stumpf ins Digitale überführt. Das aber konnte nicht funktionieren.

„Damit eine nachhaltige Weiterentwicklung in der heutigen digitalen Arbeitswelt gelingt, muss ein Wandel in der Unternehmens- und Lernkultur stattfinden“, sagt Katrin Thieme-Wagner, Bereichsleiterin Consulting bei der Haufe Akademie. Dabei helfen kann das „70:20:10-Modell“. Es besagt: Zirka 70 Prozent des Lernens erfolgt durch Learning by Doing, 20 Prozent über den Austausch mit anderen und nur zehn Prozent aus formellen Lernprozessen. Letzteres entspricht in etwa dem, was unter Frontalunterricht verstanden wird: Wissen wird sich in Trainings und Seminaren oder über Lehrbücher angeeignet. „Meist legen Personaler den Fokus ausschließlich auf die zehn Prozent formelles Lernen“, so Thieme-Wagner. Die Frage ist also: Was ist mit den restlichen 90 Prozent?

Clever kombinieren

Die alleinige Konzentration auf formelles Lernen bedeutet vor allem eins: Mitarbeiter konsumieren ­neues Wissen, tauschen sich aber weder darüber aus, noch vertiefen sie es oder wenden es an. Und was passiert, wenn plötzlich etwas anders läuft als erwartet? Um spontan auf Unvorhergesehenes reagieren zu können, braucht es eben das informelle Lernen, etwa durch Performance-Support. Dazu gehören alle Ressourcen, die dem Mitarbeiter dann helfen, wenn er sie in der Praxis benötigt. Das bedeutet, die Weiterbildung ist direkt in den Arbeitsprozess integriert. Klassisches Learning by Doing also – realisiert etwa durch intelligente Informationsquellen, Learning-on-Demand oder Micro-Learning-Angebote. Digitale Kommunikations- und Kollaborationsplattformen sorgen dann dafür, dass sich Mitarbeiter im Team über ihre gemachten Erfahrungen und ihr Wissen austauschen. Dieser Prozess ganzheitlicher Weiterbildung kann zu 100 Prozent Lernerfolg führen (siehe Interview).

Zukunftsweisender Weg

„In Unternehmen herrscht oft die Meinung vor, Lernen sei keine Arbeit. Das aber ist nicht erfolgversprechend“, betont Thieme-Wagner. Mit der ganzheitlichen Weiter­bildung setzt die Haufe Akademie daher auf die Verschmelzung von formellem und informellem Lernen. Das Ziel: Sicherstellen, dass der Wissenstransfer auch vom Kurzzeit- ins Langzeitgedächnis erfolgt. Nur so entwickeln die Mitarbeiter situative Kompetenzen, die sie für ihre Aufgaben benötigen. Und das ist in einer sich rasant entwickelnden Arbeitswelt wichtiger denn je. Analog und digital könnten so in Einklang gebracht werden. Damit Bildung im digitalen Zeitalter endlich den Stellenwert erhält, den sie verdient.

Teil 1: Formelles Lernen, informelles Lernen?

Teil 2: Bedarfsorientiertes E-Learning am Arbeitsplatz der Zukunft

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