Streit um die Nachfolge ist das größte Konkursrisiko für Familienunternehmen.

Wie Junior und Senior Konflikten vorbeugen können.

Tipps für den Senior

· Früh nachdenken Der Rechtsanwalt und Berater Peter May empfiehlt Unternehmern "ab 50" über ihre Nachfolge nachzudenken. Von den ersten Überlegungen einer Unternehmensnachfolge bis zur endgültigen Übergabe an den Junior oder Fremdmanager vergehen Studien zufolge im Schnitt zehn Jahre.

· Offen diskutieren Das Dilemma, dem Unternehmen wie der Familie gerecht werden zu wollen, lässt sich nur durch Offenheit lösen. Die Soziologin Bettina Daser empfiehlt:

1. Alle Nachkommen verdienen eine Chance.
2. Über alle Alternativen ohne Vorbehalte diskutieren.
3. Allen Kindern die Auswahlkriterien bekannt machen.
4. Die Entscheidung diskutieren und begründen.
5. Bewährt sich der Nachfolger nicht, rasch eine neue Lösung suchen.

· Konkret planen Die Psychologin Daniela Eberhardt warnt vor dem sogenannten Prinz-Charles-Phänomen: Weil die meisten Familienunternehmer erst im hohen Alter abdanken, bleibt der Nachfolger zu lange im Wartestand. Der Junior erlebt die weisungsgebundene Arbeit aber als Erniedrigung. Um Frust und Knatsch zu vermeiden: Zeitplan machen, der festlegt, wann der Senior das Unternehmen verlässt.

· Schrittweise zurückziehen Empfohlen wird ein gleitender Übergang von Senior auf Junior. Aufgaben und Kompetenzen aller Beteiligten müssen dabei stets eindeutig zugewiesen sein. Auch für die Mitarbeiter muss der Wechsel an der Spitze sichtbar sein – etwa, indem der alte Chef sein Büro abgibt.

· Komplett loslassen Die endgültige Übergabe verlangt vom Senior eine lückenlose Selbstklärung, die der Psychologe Arist von Schlippe in vier Fragen gliedert: Habe ich die Bereitschaft, loszulassen? Habe ich den Mut, mich in eine völlig neue Situation zu begeben? Hat der Junior die nötige Kompetenz? Habe ich das Vertrauen, dass wir das gemeinsam hinbekommen?

· Bereitschaft klären Töchter oder Söhne müssen sich klarmachen, ob für sie eine Nachfolge infrage kommt – mit allen Konsequenzen: Verantwortung für die Mitarbeiter, hohe Arbeitsbelastung, Leben in der Provinz. Für einen unverstellten Blick empfiehlt sich ein Studium fern der Heimat und Erfahrung in anderen Unternehmen.

· Übergabe terminieren Wird die Nachfolge Option, sollte der Junior auf eine Vereinbarung zur Übergabe drängen. Dazu kann auch gehören, welche Kompetenzen er noch erwerben muss. Wer in die Firma ohne Ziel und Zeitplan eintritt, läuft Gefahr, in eine ständige Prüfungssituation zu geraten.

· Meinung vertreten Respekt für das Lebenswerk des Seniors und Sensibilität für seine Situation sind unabdingbar. Dennoch sollte der Junior selbstbewusst für seine Überzeugungen eintreten. Das ist keine Rebellion gegen die Eltern, sondern Mitarbeiter-Pflicht.

· Kompensation vereinbaren Wer seine Geschwister zu übervorteilen sucht, löst eine verheerende Rachedynamik aus. Besser: Der Nachfolger sucht nach Kompensationen, mit denen die Geschwister leben können. Ein schlechtes Gewissen braucht der Nachfolger aber auch nicht haben: Er verschafft den anderen damit auch Freiraum für deren persönliche Entwicklung.

· Zweifel artikulieren Wenn sich beim Junior ernsthafte Zweifel melden, ob er das Unternehmen fortführen möchte: Raus mit der Sprache! Personalberater wissen: Manager Anfang 40, die nur den elterlichen Betrieb kennen, sind schwer zu vermitteln.

· Eignung hinterfragen Die endgültige Übernahme verlangt vom Junior genauso eine Selbstklärung wie vom Senior: Bin ich bereit? Habe ich den Mut, mich in eine völlig neue Situation zu begeben? Besitze ich die nötige Kompetenz? Genieße ich das Vertrauen, dass wir das gemeinsam hinbekommen?

Quelle: Wirtschaftswoche